Ich habe hier mal zwei Sachen über Roost, damit man versteht warum ich in ihm eine so grosse Chance sehe (obwohl ich ihn nicht kenne).
Zuerst eine Analyse über Trainerentlassung deren Effekte aus diesem Jahr.
Der grosse Irrtum des Coach-Entlassungs-Effekts
21.2.2011 - Von Thomas Roost
Auch in dieser Saison wurden in unserer Liga bereits fünf Coaches aus laufenden Verträgen entlassen und ausgetauscht (Colin Muller, Philippe Bozon, Benoit Laporte, Christian Weber und Serge Pelletier). Bringen die Retter die Mannschaften zurück nach vorne? Nein, sagt der Personalfachmann und NHL-Scout Thomas Roost in seiner Analyse. Es seien klassische Fehlentscheidungen denen ein menschlicher Reflex zugrunde liegt, dem wir auch in der Wirtschaft, im Alltag und bei uns selbst immer mal wieder auf den Leim kriechen.
Wir wissen mittlerweile, dass Trainerwechsel mittel- bis langfristig keine besseren Resultate bringen. Danke an dieser Stelle den nordamerikanischen Studien, die sich dieser Frage wissenschaftlich gewidmet und klare Resultate aufgezeigt haben. Als unverrückbare These hält sich jedoch, dass Coachwechsel kurzfristig erfolgreich sind und die Beispiele von Kevin Constantine bei Ambri und jüngst Igor Pawlow bei den Rapperswil-Jona Lakers scheinen diese These zu stützen. Aber aufgepasst: Dies ist ein so genannter „Regression-zur-Mitte-Irrtum“.
Eine Eishockeymannschaft weckt aufgrund ihres theoretischen Potenzials Erwartungen an bestimmte Leistungen, völlig egal ob dies eine auf dem Papier schlechte oder gute Mannschaft ist. Im Verlaufe einer Saison gibt es Phasen in denen diese Erwartungen erfüllt, übererfüllt und nicht erfüllt werden. Dies ist ein normaler Vorgang. Man unterliegt natürlichen Leistungsschwankungen.
Wenn wir selbstkritisch genug sind, können wir dies auch an uns selbst feststellen. Diese Schwankungen bei Eishockeyteams werden zusätzlich verstärkt durch Verletzungen von Leistungsträgern in der eigenen, aber auch in gegnerischen Mannschaften. Gesetzten Falls das ein Team beginnt die Saison mit einer Phase des „Nichterfüllens“ und hat zudem das Pech, dass zwei Leistungsträger verletzt ausfallen: Diese Mannschaft wird als potenzielles Mittelfeldteam vom Tabellenende winken und wahrscheinlich den Coach auswechseln. Was passiert dann? Selbstverständlich erfolgt früher oder später eine Phase des „Erfüllens“ oder des „Übererfüllens“. Falls just in diesem Moment auch der eine oder andere verletzte Leistungsträger zurückkehrt wird sich das Team sehr bald vom Tabellenende in Richtung Mittelfeld bewegen und die Vereinsverantwortlichen klopfen sich auf die Schultern, denn sie sind überzeugt, dass ihr Entscheid des Coachwechsels für diese Leistungssteigerung verantwortlich sei. Ein fataler Irrtum, eben der so genannte „Regression-zur-Mitte-Irrtum“. Wenn ein mittelmässig besetztes Team am Anfang der Saison vom Tabellenende winkt, dann ist es wahrscheinlich, dass sich eben dieses Team am Ende der Saison ungefähr im Mittelfeld wieder findet, ob mit oder ohne Coachwechsel ist unbedeutend, wenn da nicht die zusätzlichen – unnötigen und vermutlich nicht budgetierten – Kosten wären, die bei einem Coachwechsel anfallen.
Ein anderes Beispiel: Sie spielen Golf mit einem Handicap 12. Immer wenn ihr Spiel miserabel war buchen sie eine Lektion bei ihrem Golflehrer und siehe da, immer nach dieser Lektion spielen sie wieder besser und schon unterliegen sie dem Irrtum, dass ihnen eine Golflektion direkt zu einem besseren Spiel verhilft. Ein Tipp: Buchen Sie mal eine Golflektion nachdem sie über ihren Verhältnissen gut gespielt haben und sagen sie mir dann welche unmittelbaren Resultate sie danach erzielt haben.
Diesem „Regression-zur-Mitte-Irrtum“ liegt die menschliche Sehnsucht zugrunde, alles kontrollieren und beeinflussen zu können. Wir glauben, für 95% aller Probleme auf diesem Planeten die richtige Antwort zu kennen, tatsächlich wissen wir sehr viel weniger als uns lieb ist. Eishockey ist eine dankbare Schaubühne für dieses menschliche Verhalten.
Wenn das Powerplay nicht funktioniert, wird Powerplay trainiert. Wenn der Goalie schwächelt, wird ein Goalietrainer engagiert und wenn das Problem scheinbar im „Kopf“ liegt, dann behilft man sich mit einem Mentaltrainer. Auf alles und jedes haben die Trainer, die Präsidenten, die Medienvertreter und die Zuschauer eine Antwort und wehe ein Coach sagt mal ehrlich, dass er auf dieses oder jenes Problem keine Antwort hat - was ihn zweifellos ehren würde - dann wackelt sein Stuhl sehr bedenklich.
Bitte denken sie mal über diese unspektakuläre These nach bevor sie sie verwerfen. Bitte überprüfen sie kritisch die Nachhaltigkeit von so genannt „richtigen“ Massnahmen. Die Powerplay-These ist ein sehr gutes Beispiel. Es gibt Phasen im Verlaufe einer Saison, in denen das Powerplay sehr gut und Phasen, in denen es gar nicht funktioniert und dies mit exakt derselben personellen Besetzung und unabhängig von spezifischem Powerplay-Training oder nicht, wetten?
Fazit: Wenn sie Sätze hören wie „wir haben schwach gespielt, dann haben wir den Coach gewechselt und jetzt spielen wir besser, demnach hat uns der Coachwechsel geholfen“ - oder „meine chronischen Schmerzen waren am Donnerstag so stark wie noch nie, ich ging darum zum Chiropraktiker und jetzt fühle ich mich dank dem Chiropraktiker besser“ ist vermutlich der „Regression-zur-Mitte-Irrtum“ im Spiel.
Selbstverständlich soll man von Zeit zu Zeit den Coach auswechseln, neue Impulse finden, den Bestmöglichen verpflichten, ausser man hat ihn bereits und man ist sicher, dass er auch für die nächsten Jahre der Bestmögliche ist. Ich bin aber überzeugt, dass eine Coachentlassung aus einem laufenden Vertrag in mehr als 90% der Fälle der falsche Entscheid ist, weil er ökonomisch nicht zu rechtfertigen sein wird und sportlich – wie gesagt – nur scheinbar kurzfristig zu besseren Resultaten führt.
Quelle: Hockeyfans
Zweitens ein Abendgespräch/Interview von der ZFU.
Abendgespräch/Interview: Thomas Roost
Eine immer wichtiger werdende Aufgabe des Personalmanagement ist das identifizieren, entwickeln und binden von Talenten.
Sie sind einerseits HR-Manager bei der Hapimag AG in Baar, spüren aber als Nebenaufgabe für die amerikanische Profi-Liga NHL Eishockey-Talente auf. Wie definieren Sie ein Talent?
Talente sind Personen die in einer oder mehreren Disziplinen herausragende Fähigkeiten mitbringen, dies können intellektuelle, sportliche, musische oder aber auch kommunikative/soziale Fähigkeiten sein.
Welche Kriterien muss ein Talent mitbringen, um als solches identifiziert und gefördert zu werden?
Diese Antwort muss ich differenzieren. Ich unterscheide zwischen Identifizierung und Förderung. Für die Identifizierung eines Talentes braucht es aussergewöhnliche Fähigkeiten, herausragende Fähigkeiten und zwar in Disziplinen die uns als Firma oder im Sport als Proficlub nützlich sein können. Dies reicht meiner Meinung nach aber noch nicht aus, um gefördert zu werden. Die Förderung verlangt nach einer zusätzlichen Qualität und zwar die vielleicht Wichtigste überhaupt, um den Sprung vom Talent zum aussergewöhnlichen Leister zu vollziehen, um den Sprung vom Talent zum Weltklasseathleten oder Weltklasse-Performer in der Wirtschaft zu schaffen. Diese Qualität nennt sich Lernfähigkeit. Die Lernfähigkeit ist die vermutlich wichtigste Qualität damit Talente ihr Talent irgendwann mal nutzbringend einsetzen können.
Wie messen Sie diese Kriterien? Welche Instrumente werden dafür genutzt?
In der Wirtschaft verfahre ich nach dem Puzzle-Prinzip, d.h. ich suche nach möglichst vielen Indizien, die sich zu einem ganzen Bild zusammensetzen lassen: Ich versuche möglichst vielschichtig, Talente zu identifizieren. Ich nehme die Lebenslaufanalyse sehr ernst, ich mag Arbeitsproben, ein strukturiertes Interview gehört dazu, eine Selbstanalyse, die Predictive-Index-Persönlichkeitsprofilanalyse, Referenzauskünfte plus evtl. sogar Schriftgutachten. Jedes kleine Puzzleteil hilft, gemachte Thesen über Kandidaten zu verdichten oder zu relativieren. Im Eishockey gilt es zwischen Facts & Figures (Körpergrösse, Gewicht, Kraft, Explosivität, statistische Werte) und subjektiv wahrnehmbaren Grössen wie zum Beispiel Spielintelligenz, mentale Stärke, Stickhandling, Skating usw. zu unterscheiden. Die erstgenannten, die „Facts & Figures“, kann man messen, für die anderen braucht es das geübte Auge eines erfahrenen Scouts sowie diagnostische Fähigkeiten. Tendenziell neigen Männer dazu, „Facts & Figues-Kriterien“ zu stark zu gewichten. Frauen setzen im Durchschnitt meiner Meinung nach zu einseitig auf Intuition.
Wie wichtig ist das Potenzial und wie wichtig sind bereits sichtbare Leistungen?
Bereits sichtbare Leistungen indizieren zusätzliches Potenzial. Wenn ich beispielsweise einen Wirtschafts-Universitätsabgänger nehme der mit herausragenden intellektuellen Leistungen geglänzt hat, so interessiert mich dieser Kandidat. Falls ich feststelle, dass er im Persönlichkeitsprofil keine negativen Störungen aufweist, dann glaube ich mal grundsätzlich, dass er das Potenzial zu einem erfolgreichen Wirtschaftsführer mitbringt. Er muss dann im Bereich Sozialkompetenz geschult werden und Erfahrungen sammeln. Man sieht dann ziemlich schnell, wie lernfähig er in diesem Bereich ist. Falls er es ist, dann ist er definitiv ein förderungswürdiges Talent. Falls nicht, besteht die Kunst darin, für diesen Kandidaten eine Aufgabe zu finden, bei der er nur wenig Sozialkompetenz benötigt, dafür aber sein spezifisches Intellekt möglichst voll ausspielen kann. Im Sport sind für mich einzelne herausragende Teilaspekte interessanter als ein Athlet der in allen Bereich gut ist, keine explizite Stärken und keine nennenswerten Schwächen hat.
Was ist wichtiger, Talent oder Leistungswille?
Beides ist wichtig. Man hört immer wieder, dass man mit Wille Berge versetzen und alles erreichen kann, wenn man nur will. Dies gehört leider ins Reich der Fabeln. Ich kenne unzählige sich selbst überschätzende Ehrgeizlinge – im Sport und in der Wirtschaft – die niemals das Potenzial haben, zu erreichen was sie wollen. Für Erfolg auf Weltklasseniveau ist ein hohes Mass an Grundtalent absolut zwingend. Wer von den wenigen echten Talenten den Sprung zu den sehr seltenen Weltklasseperformern schafft, das hängt dann zu einem Teil vom Leistungswillen, von der mentalen Stärke ab (110% Einsatz, Frustrationstoleranz, Eigenverantwortung, Demut). Es ist aber sicher nicht so, dass es beispielsweise untalentierte Eishockeyspieler in die NHL schaffen, wenn sie es nur wollen – sonst hätte ich in der NHL gespielt.
Welche Rahmenbedingungen müssen geschaffen werden, damit ein Talent auch sein Potenzial ausschöpfen kann?
Dies ist eine sehr, sehr wichtige Frage. Diese Frage wird vor allem bei uns – ich spreche jetzt vor allem für die Schweizer Hockeyszene, aber ansatzweise auch das Umfeld in dem wir uns in den Firmen bewegen – falsch beantwortet, mindestens aus meiner Sicht. Ich bin ein vehementer Befürworter des Ausbauens und Pflegens von Stärken, nicht so sehr ein Befürworter des Eliminierens von Schwächen. D.h. ich plädiere für Rahmenbedingungen für Talente in denen Sie vor allem Ihre Stärken ausspielen können, in denen sie ihre Stärken zu unvergleichlichen „Weltklassetools“ ausbauen können. Im Schweizer Hockey haben wir die Tendenz – im Fussball übrigens auch – dass wir jüngst (dank einer grundsätzlich guten Nachwuchsschulung) sehr viele gute Spieler produziert haben. Zudem sind unsere Spieler in der Regel taktisch gut geschult, spielen sehr diszipliniert und extrem teamorientiert. Dies alles führt regelmässig zu guten Resultaten und – wie gesagt – zu guten Spielern. Das Problem ist das „Gut“ denn wir schaffen es nicht, herausragende Weltklassespieler zu produzieren und Titel oder Medaillen zu gewinnen, weder im Fussball noch im Eishockey. In der Wirtschaft stelle ich in unseren Breitenkreisen ähnliche Tendenzen fest. Wir bilden viele gute Leute aus, mögen aber keine Könige, die Superstars mögen wir nicht. Zudem versuchen wir unsere abgehobenen, aus der Norm fallenden Talente, zu stark zu disziplinieren mit unnötigen Regelungen, Formalitäten, Bürokratie und zwar so lange bis sie resignieren. Wir setzen eher auf Teamplayer und Anpasser und diesem „Teamplayer-Hype“ möchte ich mit meinem Plädoyer etwas entgegenwirken. Die 9. Sinfonie von Beethoven wurde auch nicht im Team komponiert. Mozart wurde auch nicht dazu aufgefordert, eine Rocknummer für ACDC zu schreiben. Lassen wir doch unsere Talente ihr Talent ausspielen, lassen wir die Vögel fliegen und die Fische schwimmen. Es ist meiner Meinung nach falsch, den Fischen das Fliegen beibringen zu wollen.
Können Sie ein Beispiel geben (ev. aus dem Sport und der Wirtschaft)?
Im Sport ist mir im zarten Alter von 15 Jahren ein Slovakischer Spieler, Marian Gaborik, aufgefallen. Er war extrem antrittsschnell und sehr explosiv wie ich es nie von einem Spieler in seinem Alter gesehen habe. Er hat sich gut weiterentwickelt und mit 17 Jahren galt er als eines der weltbesten Talente seines Jahrgangs – dank seines raketenhaften Antritts. Er hatte viele Schwächen in seinem Spiel – beispielsweise hat er sich nur marginal um die Defensivarbeit gekümmert. Noch bevor er seinen ersten Profivertrag unterschreiben konnte, hat er sich einen Privattrainer angeheuert mit dem Ziel, ihn und seine Muskelfasern noch explosiver, noch schneller zu machen. D.h. er hat ganz klar auf die Karte Stärken ausbauen gesetzt. Heute ist Gaborik in der NHL einer der gefürchtetsten Goalscorer dank seiner Explosivität; keiner ist schneller auf den ersten 2-3 Metern als er. Er arbeitet noch heute an dieser Stärke, er ist noch nicht zufrieden mit seinem Weltklassetool, er will und wird diese Stärke noch weiter ausbauen. Defensivarbeit ist noch immer nicht sein Ding, aber ein intelligenter Coach setzt ihn auch nicht für diese Aufgaben ein. Er muss Tore vorbereiten und Tore erzielen und das tut er. In der Schweiz haben wir ein kreatives Supertalent, Luca Cunti, der ist sehr verspielt und auch er mag keine Defensivarbeit. Die Coaches haben ihn in der letzten Saison diszipliniert, d.h. er wurde auf die Ersatzbank verbannt weil er nicht diszipliniert genug verteidigte. Cuntis strahlende Augen wurden immer trauriger, man hat ihm die Flügel gestutzt. Er hat mindestens temporär die Freude am Sport verloren. In der Wirtschaft begegne ich auch immer wieder seltsamen Disziplinierungsversuchen bei kreativen Schmetterlingen. Einem chaotischen aber sehr erfolgreichen Verkäufer muss man nicht die Administration beibringen wollen, er soll verkaufen. Ein anarchisch veranlagter Werbetexter – wieso soll man den mit dem Einhalten des Personalreglements plagen. Er soll geniale Texte liefern und nicht Absenzenformulare korrekt ausfüllen. Solche Talente müssen mit entsprechenden Mitarbeitern ergänzt werden welche die Aufgabe haben, die Schwächen der Talente abzufedern. Wir müssen unsere Ausnahmetalente den anderen MitarbeiterInnen auch erklären und ihnen Stolz vermitteln, mit einem Star im Team zusammenarbeiten zu dürfen. Wir müssen den Neid bekämpfen.
Welche Ihrer Erfahrungen als Talent Scout im Spitzensport können Sie direkt in Ihre Aufgabe als HR-Manager transferieren?
Eine wichtige Erfahrung ist, dass es nur sehr wenige echte Talente oder Superperformer gibt, die einen echten Unterschied ausmachen. Es gibt sehr viele so genannte Dorfkönige die ihren Einfluss auf das Resultat im Sport oder in der Unternehmung überschätzen. So genannte Stars in der Mannschaft oder in der Unternehmung sind im Weltklassevergleich sehr oft nicht viel mehr als graue Mäuse, d.h. eine meiner Erfahrungen ist, dass es nur sehr wenige echte Talente gibt im Sport und in der Wirtschaft. Eine weitere Erfahrung ist, dass ich bei Weltklassesportlern festgestellt habe, dass sie im Vergleich ein ziemlich hohes Ego haben. D.h. Personen mit einem hohen – nicht übersteigerten – Ego haben vermutlich eher die Chance, aussergewöhnliche Leister zu werden resp. zu sein. Wir tendieren vielleicht bei der Personalauswahl etwas zu stark dazu, egofreie, teamorientierte Mitarbeiter einstellen zu wollen. Ein hohes Ego schliesst ja Respekt vor den anderen nicht aus.
Welches sind die Erfolgsfaktoren für ein effektives Talent Management im Unternehmen? Wo setzen Sie konkret Prioritäten?
Ich bin gegen Laufbahnplanungen. Viel zu oft können diese Planungen nicht in die Praxis umgesetzt werden weil sich die Rahmenbedingungen komplett ändern. Talent-Management für mich in der Praxis heisst, möglichst viele Talente identifizieren und dann feststellen, ob sie dieses Talent gewinnbringend für die Unternehmung einsetzen könnten. Falls ja, plädiere ich dafür, auch mal eine Stelle um einen Mitarbeiter herum zu kreieren und nicht immer nur umgekehrt. „Sie sind zwar zweifelsfrei ein aussergewöhnlichesTalent und ein Superperformer aber leider haben wir aktuell keine Stelle frei.“ – So darf es nicht sein ansonsten schlagen wir uns ständig mit mittelmässigen bis guten Mitarbeitern rum – aber nie mit Weltklasse.
Was waren persönliche Highlights in Ihrer Aufgabe als Talent Scout und was motiviert Sie zu dieser Aufgabe?
Highlights waren sicher Gaborik, als 15-Jährigen als Talent zu identifizieren, um dann später Recht zu erhalten. Es gibt viele Erfolgserlebnisse von Spielern die man in einem kleinen, kalten Provinzstadion zum ersten Mal sieht und sie als Talent beurteilt – während andere sie negieren - und Jahre später unterschreiben sie ihren ersten NHL-Kontrakt. Mich faszinieren aussergewöhnliche Menschen, aussergewöhnliche Charaktere, aussergewöhnliche Fähigkeiten von Menschen. Ich bin auch schon mehr als einmal auf die Nase gefallen, glaube aber, dass ich einer Firma mehr diene mit Kandidaten mit einem grossen Chancen/Risikopotenzial als wenn ich nur immer soliden, guten Durchschnitt präsentiere. Persönliche Highlights für mich sind die vielen Reisen an ungewöhnliche Orte, das Zusammentreffen mit den vielen Scouts aus aller Welt, viele Freundschaften haben sich gebildet mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen, das sind meine persönlichen Highlights.
Quelle:
http://www.talentscoutroost.ch
Jetzt hat man also tatsächlich Harry geholt. Den Harry! Den Harry den die meisten aus dieser Zeit noch in Erinnerung haben wie er nackt an einen Rollstuhl gefesselt im Magic Jona La Cucaracha gesungen hat.